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中國式家族企業充滿矛盾的傳承難題

2019/12/08 来源:马鞍山信息港

导读

中国式家族企业充满矛盾的传承难题多数中国式的家族企业,从被创办的第一天开始起就带有强烈的个人主义色彩,创始人的价值观更是深植于企业文化当

中国式家族企业充满矛盾的传承难题

多数中国式的家族企业,从被创办的第一天开始起就带有强烈的个人主义色彩,创始人的价值观更是深植于企业文化当中对创办人而言,退出企业不仅仅是安排好接棒的后继人选这么简单,还需要抛弃其权力,还有以往树立起的威信,更意味着个人时代的终结,这个特征在两岸三地的家族企业中表露无遗,尤其是已进入第三代接棒的家族

由于受制于根深蒂固的中华传统思维,中国家族企业存在“传子不传贤”、“传男不传女”的守旧思维,但中国的独生子女政策让坚持血脉相传的企业家丝毫没有选择的余地,同时人力资本的缺乏也成为企业家面对传承问题时心里的痛当然这当中也有少数独生女掌门人,如娃哈哈集团宗馥莉及新希望集团刘畅在接班过程中展现了优异的能力在中国香港,70%的上市公司均由家族成员担任CEO一职,而其他如CFO、COO及总经理这些职位也通常由家族成员把持这些家族企业在选择继承人时,首要考虑的是血缘关系和家族利益,而非从企业发展和商业角度来做决定调查显示,即使在家族第二代明显不具备掌管企业能力或不具接班意愿的情况下,也只有30%的家族企业会选择聘用职业经理人原因在于企业家认为职业经理人难以认同企业文化价值继而传承其企业精神,经验能力亦面临考验,同时可能因重视短期利益甚至心生叛变成为竞争对手的几点担心

相对于中国家族,欧美家族企业并不认为自己是企业绝对唯一的“主人”,而过于强调对企业的日常管理权如果原定接班人并不适合接管企业,他们宁可选择职业经理人来进行企业管理,或者采取专业委任的方法,建立一个由律师、银行家及职业经理人组成的专业管理团队来协助继承人接掌企业

然而在亚洲家族中普遍更注重血缘和亲缘的联系,通常董事会的主要席位都被家族内部的成员占据,而企业盈利也常被用来设立各个不同业务板块的子公司,由家族兄弟姊妹所控制并传承给他们的子女,而不是分配给股东们;甚至某些企业家拥有二房与三房或是非婚生子女,横向纵向拓展家族成员的过程中产生了更多复杂的继承及争产问题

从某种意义上说,亚洲家族企业的管理层结构更像一本盘根错节的家谱,这也是为什么亚洲家族企业“富不过三代”现象尤其严重的原因而国内新一代的家族企业大规模兴起迄今不过二三十年的历史,对这批正值壮年的家族企业而言,传承是一个相对较新的课题

中国内地的家族企业贡献了一年GDP的六成,雇用着全国75%的劳动力,家族企业传承的课题已经迫在眉睫因此现阶段最大的困难便在于如何协助家族企业跳出过于强调血亲关系和家庭本位旧思维的窠臼

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